科技行业正盯着一个桶 紧急人员配备问题.到 2026 年, 美国劳工统计局 预计仅软件开发人员的赤字将超过 120 万。随着对技术工人的需求持续上升,财力雄厚、声望最高的公司将拥有巨大的优势。

Netflix 就是其中之一。此外,它没有浪费时间利用其目前在市场上的地位。去年,流媒体巨头 废黜谷歌 作为顶尖的科技雇主——许多人将这一胜利归因于其双管齐下的战略 雇主品牌 并公布令人印象深刻的起薪(从 70,000 美元至 850,000 美元).

深入研究 Netflix 的问题

虽然听起来很吸引人,但 Netflix 的品牌战略却不尽如人意。但为什么?

主要围绕薪水建立雇主品牌是肤浅的。

这很肤浅,因为那里没有故事,而且当竞争对手开始提供类似的薪酬时,当然也没有什么能让你与众不同。相反,Netflix(和其他公司)应该做以下事情:

1. 考虑员工的质量与数量

可以肯定的是,创建一个 员工主导的播客 并提供更高的工资将增加 Netflix 体积 的申请人。毕竟, 75% 的求职者 说他们被积极管理雇主品牌的公司所吸引——并且 80% 的人力资源领导者 同意雇主品牌有助于他们吸引人才。

但是考虑一下:它已经需要大约 多 23 天 雇用技术人才而不是填补其他职位。既然 Netflix 招聘人员几乎吸引了所有人,他们将不得不在应聘者的浪潮中寻找最优质的候选人。结果?进一步延长招聘和入职顶级人才所需的时间。

2. 证明高薪是合理的

让人们通过门只是等式的一半。在我看来,Netflix 未能在其较高的薪水和 why 这是一个受人尊敬的工作场所。它还没有说明从第一天起成为 Netflix 员工需要什么。

这是关于告诉高素质的候选人,“为了从更高的薪水中获益,你需要准备好投入这个组织。”

使用这种给予和获得的方法,Netflix 得到了它在市场上支付更多的信息,同时也设定了工作场所的期望,解释了为什么只有顶级人才会被选择来获得这些好处。

3. 讲一个更有说服力的故事

有凝聚力的文化有一些美妙之处,人们共同努力取得成功和进步。这是每个人都喜欢听的故事。伟大的商业领袖可以推动他们的团队比那些团队认为可能的更进一步,因为他们的故事和他们所经历的旅程背后的目的。

薪水本身并不是一个引人入胜的故事——它甚至可能不再是曾经的竞争优势。一段时间以来,软件开发人员的平均工资一直呈上升趋势。例如,在 2020 年 5 月,年薪中位数为 110,140 美元 对于软件开发人员,最低 10% 的工人收入低于 65,210 美元,最高 10% 的工人收入超过 170,100 美元。因此,公司有两种选择:

  • 将他们的技术工作外包给东欧国家,如俄罗斯、乌克兰、白俄罗斯、波兰和罗马尼亚,这些国家拥有庞大的 IT 劳动力库和更便宜的价格。
  • 向员工支付伦敦、纽约或旧金山的价格,以跟上行业平均水平。

是的,金钱永远是重要的。但是当支付工程师和开发人员的高薪成为常态时;求职者会将注意力转向更具吸引力和差异化的事物——例如在突破性技术进步中发挥作用的承诺。不幸的是,Netflix 还没有讲述这些故事。

4. 将 Netflix 的工作定位为职业催化剂

作为领导者,您想描绘一幅能说明组织宗旨的图景:您如何扰乱市场;你是如何扩展可能的;以及如果员工坚持在您的公司工作,他们将如何获得长期成功。

这就是为钱而工作的普通开发人员和 对工作充满热情的开发者 并希望成为一家以帮助人们走向职业成功而闻名的公司的一员。不幸的是,Netflix 错过了巩固其作为职业催化剂而不仅仅是雇主的声誉的机会。

Netflix 何去何从?

Netflix 正处于十字路口。斗志昂扬的初创公司奋力登顶的日子已经一去不复返了。

Netflix 已经达到了成为“大型企业实体”的境界。

所以 Netflix 已经成为一个巨大的企业实体,在这个过程中,它的雇主品牌变得更具交易性:“来为我们工作,我们会付给你很多钱。”

这个乏味的雇主品牌故事让 Netflix 向竞争对手敞开了大门——即, 雄心勃勃的小型初创公司 以及围绕任务激励高素质候选人的能力。因此,该公司要么调整其外展方式以强调有形的品牌价值,要么冒着将优秀人才流失给拥有更具战略性的招聘计划和更强大的雇主品牌的公司的风险。

图片来源:thibault penn;不飞溅;谢谢你!

布莱恩亚当斯

Ph.Creative 的 CEO 和创始人

布莱恩亚当斯 是 Ph.Creative 的首席执行官和创始人,Ph.Creative 是一家雇主品牌机构,为苹果和美国航空公司等公司建立了世界一流的雇主品牌和人才参与战略。他还是《给予和获得雇主品牌》一书的合著者。